就業規則や雇用契約書で退職する際には、30日前、60日前、2ヶ月前、3ヶ月前、6ヶ月前等に退職の申し出をする旨の記載がありますが民法第６２７条１項は「２週間前に申し出をする」となっているので、どちらの規定が優先されるか否かがよく問題となります。こちらの問題については、よくご質問を受けます。

参考条文

民法第６２７条１項

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者はいつでも解約の申入れをすることができる。
この場合において、雇用は、解約の申入れの日から「2週間」を経過することによって終了する。

結論としては、仮に、就業規則や雇用契約書等で30日前、60日前、2ヶ月前、3ヶ月前、6ヶ月前の申し出が必要とされていたとしても、民法第６２７条第１項に反し、無効になります。その上で、30日前、60日前、2ヶ月前、3ヶ月前、6ヶ月前の規定は、14日前に読み替えて雇用関係に適用されます。

退職日の数え方は、初日不算入となるので、例えば、10月1日に退職の申し出をした場合には、10月15日が退職日になります。退職日、公休などは14日に含まれます。

民法第１４０条

日、週、月又は年によって期間を定めたときは、期間の初日は参入しない。
ただし、その期間が午前零時から始まるときはこの限りでない。

高野メリヤス事件（東京地裁昭和51年10月29日）では、労働者が労働契約から脱することを欲する場合にこれを制限する手段となりうるものを極力排斥して①「労働者の解約の自由」を保障しようとしているものとみられ、このような観点からみるときは、②民法第627条の予告期間は「使用者のためにはこれを延長できないものと解する」のが相当であると認定されています。

この裁判例のポイントとしては、退職者には「退職の自由」があること「１４日を超えた期間は、労働者のためにあって、会社のための期間ではない」ので「１４日より長い申告」は、民法第６２７条第１項に反して「無効」になります。

次に、この裁判例によれば「退職の自由」の保障しているので、民法第６２７条第1項に反した場合に、戒告や減給の制裁などの懲戒処分はできないと考えます。

以上の結論については、期間の定めのない雇用契約、すなわち、正社員や試用期間のある正社員、パート、アルバイトの話であって、期間の定めのある雇用契約、すなわち、契約社員には、民法第６２７条第１項の適用がありません。契約期間の定めのある雇用契約には、民法第６２８条が適用され、退職するには「やむを得ない理由」が必要となります。「やむを得ない理由」の場合には、退職の申し出をした日が退職日になりますので、契約期間の定めのある雇用契約の退職は即日退職になります。

参考条文

民法第６２８条

当事者が雇用の期間を定めた場合であっても「やむを得ない事由」があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。
「やむを得ない事由」については、法律上の定義はありませんが、病気・妊娠・出産・育児・介護・パワハラ・賃金未払いなどは「やむを得ない事由」に当てはまると考えられています。

会社内規定で、退職にあたって30日前、60日前、2ヶ月前、3ヶ月前、6ヶ月前等に退職の申し出が必要な場合には、弁護士の退職代行について検討ください。また、お困りの際には、遠慮なく私まで相談ください。