有給消化と退職は、永遠のテーマと考えています。退職したい側は退職時の有給消化は権利なので、消化するのは当然でありますので、退職代行の依頼時に有給消化についても行使します。最近では、会社側も有給消化させることも渋々ながらも、納得して有給消化することも増えてきました。法律の建前では、有給消化をさせることは当然ですので『渋々』納得するのもおかしい話ですが、今だに退職時の有給消化を嫌がる会社が多いのも現実です。

そこで、ご自身で退職手続きをするのではなく、弁護士に退職代行を依頼した際に、有給消化も合わせて依頼することをおすすめします。

もっとも、法律的には有給消化を拒否することはできないものの、有給時に支払うべき「通常の賃金」を支払いしてこない会社があります。事実上の有給消化の拒否にあたります。その場合に備えて、有給行使をする退職者は、有給の行使をしたという証拠を確保しておく必要があります。その際、1番良い方法は内容証明郵便で、有給の行使をするのが良いと思います。

私の方で退職代行する際には、会社規模、会社での有給消化の実績、退職理由をヒアリングしつつ、内容証明郵便を使って有給消化（有給の行使）をする判断します。

・参考コラム

第６４回　『弁護士による退職代行と内容証明郵便について』について

有給消化にあたっては、有給残日数の把握が必要となります。有給付与については、法律上、以下の通りとなります。

勤続年数 年次有給休暇付与日数
6ヶ月 10日
1年6ヶ月 11日
2年6ヶ月 12日
3年6ヶ月 14日
4年6ヶ日 16日
5年6ヶ月 18日
6年6ヶ月 20日

次に、有給行使の際に、会社側が有給の時季変更権を主張する場合があります。

時季指定権は、働く側が行使するもので、いつからいつまで有給消化を行いますというものです。

時季変更権とは、会社側から、その時期は忙しいなどの理由により、有給の変更をお願いするものです。

退職時において、時季指定権に対する時季変更権については、最高裁判所の判断が出ていないものの、退職日までに有給消化する必要があるので、退職時には会社は時季変更権を行使することはできません。したがって、退職代行時には、結果的に依頼者側の有給消化を認める必要性があります。

有給消化に相当する日に支払うべき給料が未払いになるケースでは、未払い給料に対して、労働基準監督署に「申告」をしても是正指導まで対応して貰えるケースはあまり多くありません。現状、有給消化については、一義的に定まっていない法的解釈もあり、所轄の労働基準監督署の監督官自身も「及腰」になっているように思われます。

したがって、有給消化については、弁護士が担う役割が大きいと考えております。また、有給消化については、事後的な行使ではなく、事前の行使が必要となります。

場合によっては、就業規則上で、３０日前に有給消化の行使をする必要があると記載している会社もありますが、その場合には、有給消化の交渉が必要となります。やはり現在でも、有給消化については、交渉が必要であり、行使するのは権利であるものの、１００%行使できると約束されているものでもありません。

仮に、過去、裁判になったケースでも、一律に有給消化が認められるとも判断されていません。
したがって、最初に書いたように退職と有給消化は今後もテーマになって行くものと考えています。

・参考条文
（年次有給休暇）

労働基準法第３９条

第1項
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

第５項
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。