例えば、①業務中にレジ金を取ってしまった、または、その疑いをかけられているケースや、②職場の商品を取ってしまった、または、その疑いがあるケース、③部下に対してパワハラをしてしまった場合や、その疑いがあるケース、④その他会社から何らかの疑いをかけられているケースがあり、これらは懲戒処分になる場合があります。

その際、会社から懲戒原因についてヒアリングが行われたり、懲戒委員会の弁明の機会時に、会社に出社（対応）する必要があります。退職者としては、いち早く退職し、会社と縁を切りたいにもかかわらず、懲戒に対して自身で退職対応しないとならないケースがあります。その際、精神的にも限界であったり、法的にどのように対応するのがベストであるかなど迷う場面も多くあります。

そのような要望にお応えして私が作ったプランが懲戒対応プランになります。
懲戒対応プランは、退職代行の基本プランに25,000円を追加となります。

正社員、契約社員、派遣社員で47,000円
パート、アルバイトは、37,000円
となります。

まず、上記のような①②③④のケースでは、退職者自身が懲戒対応しなくとも、法律的には、懲戒対応と退職には影響はなく、退職できます。しかしながら、対応しないことで、会社が退職を妨害したり、あえて退職を遅らせることもあります。

そこで、弁護士である私の方が、懲戒と退職が法律的に別問題であることを会社に明確に話をし、スムーズに退職にもっていくようにします。懲戒対応が必要であるケースで、退職代行のご要望がありましたら、遠慮なく私までご相談ください。力になります。

次に懲戒対応の場合に退職代行の依頼を受けた際には、内容証明郵便を使います。仮に、受任通知書をファックス、または、メールで送った場合には会社が受任通知書を確認しないケースもあります。その際に、受任通知書を必ず到着させるために、内容証明郵便を使って受任通知書を送ります。内容証明郵便をおすすめする理由については、コラム第６４回を読んで下さい。より理解が進むと思います。

・参考コラム

第６４回『弁護士による退職代行と内容証明郵便』について

また、懲戒処分を行うにあたっては、会社は退職者に対して、弁明の機会を付与する手続が必要になります。その上で、懲戒原因によっては、懲戒解雇される場合もありますので、懲戒解雇を避け、自己都合退職にもって行くために、退職日は退職通知した日から14日経過後にすることをおすすめしています（民法第６２７条第１項）。なお、私が懲戒対応する場合には、弁明については書面で行うことが多いです。

ここまでをまとめますと、会社は、１４日以内に、弁明の機会の付与→懲戒解雇までの期間と、退職通知してから退職するまでの期間でどちらが早いかが問題となります。しかしながら、１４日以内に懲戒解雇するのは手続き的に難しいため、時間的に自己都合退職になるケースがほとんどです。

もっとも、自己都合退職になった場合でも、退職金支給について、厳密に言えば別の話になります。

仮に、１４日経過後が退職日となり、自己都合退職となった場合でも、退職金支給日までに懲戒解雇事由が確定した場合には、退職金が不支給、または、減額される場合もありますので注意が必要です。

懲戒対応が必要なケースは、いくつかのパターンがあります。

懲戒処分の種類は、戒告、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇などがあり、懲戒原因がそもそもあるのか、あるとしても、戒告、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇のどれにあたるかは大きく問題となります。

ただ、少なくとも、最悪の懲戒解雇を想定して、退職代行の際には１４日経過後を退職日に設定して、いち早く退職手続きを進めることをおすすめします。迷った際には遠慮なくご相談ください。力になります。

・参考条文

民法６２７条
第１項

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。
この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。