賞与支給の場合には、本来であれば退職日までに支給日が到来すれば法的には支給すべきとなります。

例えば、退職日が６月３０日で、賞与時期日が６月１５日の場合が考えられます。この場合には、賞与は支給されるのが原則ですが、場合によっては、会社の業績や本人の貢献度を勘案して、減額することは法的に許容されます。

では、不支給とするのは、どのように考えれば良いでしょうか？

賞与とは、賞与支給算定期間の過去に対する貢献度と将来に対して期待される貢献度から成り立っていますので、退職される方は、将来に対する貢献度がないこととなります。

したがって、退職する方については、将来に対する貢献度部分を減額するのは許されますが、仮に、会社の業績の悪化などの特別な事情のない限り、支給額を「ゼロ」にすることは許されません。

しかしながら、賞与が不支給となった場合には、裁判などをする手間を考えれば、賞与をもらった後のタイミングで退職の意思を伝えて退職するのがスムーズだと私は考えます。

次に退職予定者に対して賞与の減額または支給ゼロにするなどは、どのように考えればよいでしょうか？

賞与の法的性質は、過去に対する貢献度と将来に対する貢献度に対して支給するものであるので、将来に対する貢献度の部分については減額すること自体は許されます。

しかしながら、過去に対する貢献度も全て否定して、支給をゼロとするのは、法的に無効になる可能性もあり、そのように定めている就業規則などは無効になる可能性があります。

では、一番、最近でよくある質問で、支給した賞与を１ヶ月以内に退職した者は返還しなければならないとする就業規則などにより、返還させる効力は有効となりますか？というご質問にご回答します。

この事案については、賞与の法的性質が過去に対する貢献度と将来に対して期待される貢献度部分については、返還する余地があります。

しかしながら、就業規則などで、過去に対する部分と将来に対する部分が明確に区分がされ、計算方法がしっかりしている必要があります。同様な趣旨は、平成8年６月２８日、東京地裁で判断されています。

最近では、賞与支給から１ヶ月以内の退職者に対して賞与返還をする会社が増えています。返還時には、最終給与と相殺する形もありますが、例外的な処理として、賞与と給与を相殺することは労基法第２４条の賃金全額払いの原則に抵触しません。退職代行にするにあっては注意が必要です。

なお、支給日に在籍していない退職者に賞与を不支給としても、法的には問題なく、判例で認められています。一部、公務員等では例外規定がありますので、注意が必要です。