最近では退職代行ではなく、休職手続きを代理で行う休職代行が増えてきました。

休職代行を行ったのは弁護士法人川越みずほ法律会計がおそらくはじめてですので、今現在でもサービスの内容としては浸透していないですが、今後については増えてくると考えます。

この休職代行については、職場ないし勤務先と毎月やりとりが発生しますので、弁護士以外の退職代行会社が行うのは無理があります。

また、休職手続きをとる際には、合わせて傷病手当金申請をするケースがほとんどのため、傷病手当金申請の知識がある専門家に依頼するのが間違いないと私は思います。

それでは本題に入ります。

休職とは、体調不良のため、会社に対して労務が提供できない場合に、一定期間の間、欠勤とすることになります。

欠勤については、正当な理由があるため、労務不能であっても普通解雇または懲戒解雇されません。いわば、休職は福利厚生的な恩恵的な扱いになります。

言い方を変えれば、休職は恩恵的な制度であるため、そもそも休職制度自体を採用しない会社があっても法律上は問題ありません。

そこで、休職できるか否かは、事前に就業規則を確認し、休職制度があるかないか、をチェックすることをおすすめします。

では、就業規則上、休職の規定がない場合には、どのように考えれば良いでしょうか？

まず、休職と正当な欠勤との間には実質的な違いはないため、体調不良の理由があれば、仮に、就業規則上、休職制度がなくとも、３０日（１ヶ月）程度は、欠勤をしたとしても、普通解雇されるリスクは低いといえます。

したがって、仮に、就業規則上、休職制度がなくとも、３０日は、休みをとることができると考えます。

今回、就業規則上に休職制度自体がないケースを解説しましたが、就業規則自体がないケースでも、３０日程度はお休みを取ることはできると考えます。

他には、休職制度については、就業規則の規定が事前に確認できない場合でも、最低限として３０日程度は休むことができるため、精神的に限界で、体調不良で休まざるを得ない場合には、まずは、３０日程度の休みを視野に入れて休み始めるのがベターだと私は考えます。

なお、有給休暇や年次休職で休みをとるケースは、欠勤ではないため、別に考える必要があります。

休職代行についてお困りでしたら、遠慮なく私までご相談ください。

・参考コラム

第４回『休職代行』

第２４回『弁護士による休職代行』について

第４６回『公務員のための休職代行』について

第８５回『休職期間中の退職代行』について

第８８回『休職代行のメリットと理由』について

第８９回『休職代行と退職代行の関係』について